Opzegging Tijdens De Proeftijd

Opzegging met onmiddellijke ingang

Als een proeftijdbeding is overeengekomen, kunnen beide partijen, ieder voor zich, de arbeidsovereenkomst, althans zolang die proeftijd nog niet is verstreken, op grond van lid 1 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek met onmiddellijke ingang opzeggen. Hiermee wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk nadat de wilsverklaring daartoe is gegeven. Het ‘met onmiddellijke ingang opzeggen’ betekent dat de opzegging tijdens de proeftijd moet gebeuren.

Daarbij hoeven de voorschriften over de dag waartegen moet worden opgezegd en de geldende opzegtermijnen niet in acht te worden genomen. Dat laatste brengt niet met zich dat partijen niet zouden kunnen bepalen dat er een opzegtermijn in acht genomen moet worden waarvan zij de duur zelf kunnen bepalen of dat de opzegging alleen mag plaatsvinden tegen het einde van de proeftijd. Hoe dan ook, het wezen van de proeftijd brengt met zich dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uiterlijk tegen de laatste dag van de proeftijd moet plaatsvinden. Wilt u zeker zijn dat dit op de juiste manier plaats zal vinden, check het dan eerst bij een goede Arbeidsrecht Advocaat.

Een opzegging op een datum die ligt na het verstrijken van de proeftijd is dus geen opzegging tijdens de proeftijd.`Zolang de tijd nog niet is verstreken’. `Zolang de tijd nog niet is verstreken’ in art. 7:676 lid 1 Burgerlijk Wetboek betekent dat de regeling van de opzegging tijdens de proeftijd ook geldt voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst die nog niet is begonnen.

Opgave van reden van opzegging

Degene die opzegt moet aan de andere partij op diens verzoek wel schriftelijk de opgave van de reden van opzegging geven (zie art. 7:669; zie 4.5). Wanneer tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd, dan heeft dit op grond van lid 2 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek tot gevolg dat er geen beroep mogelijk is op het kennelijk onredelijk ontslag (zie art. 7:681 BW) en de daarmee samenhangende sancties zoals het herstel van de arbeidsverhouding (zie art. 7:682 BW)

Opzegverboden

Art. 7:670 Burgerlijk Wetboek bevat een aantal bijzondere opzegverbodenOp grond van art. 7:670a Burgerlijk Wetboek moet de werkgever in bepaalde gevallen toestemming van de kantonrechter hebben om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Deze opzegverboden noch het toestemmingsvereiste zijn op grond van art. 7:670b lid 1 Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Er kan geen beroep worden gedaan op kennelijk onredelijk ontslag (zie art. 7:681 BW) noch kan er sprake zijn van herstel van de dienstbetrekking (zie art. 7:682 BW; zie 4.12) omdat lid 2 van art. 7:676 Burgerlijk Wetboek dit uitsluit bij een opzegging tijdens de proeftijd. Het kan wel als onregelmatig worden gekwalificeerd waardoor degene die misbruik heelt gemaakt van zijn bevoegdheid schadeplichtig is .

Redelijkheid en billijkheid
Onder bepaalde omstandigheden kan een ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid als exponent van het in art. 7:611 neergelegde beginsel van goed werkgeverschap. Een opzegging tijdens de proeftijd is niet in strijd met het goed werkgeverschap om de enkele reden dat de opzegging geen verband houdt met de geschiktheid of de hoedanigheid van de werknemer zoals de leeftijd van 65 jaar van de werknemer.

Wel als er sprake is van een onzakelijke reden, zoals gebrek aan vertrouwen. Ook een opzegging tijdens de proeftijd is in strijd met het goed werkgeverschap in een geval waarin een werknemer was aangenomen voor een niet-bestaande functie. Dat geldt evengoed in de situatie dat de werkgever zijn oordeel over de geschiktheid van de betrokken werkneemster klaar heeft zonder dat hij voldoende tijd heeft genomen om inzicht in het functioneren van de betrokken werkneemster te krijgen.

Onregelmatig opgezegd schadeplichtig

Als een werkgever of een werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar daarbij niet de daarvoor geldende opzegtermijnen in acht heeft genomen of niet tegen de juiste dag heeft opgezegd, is er sprake van wat wordt genoemd ‘onregelmatig’ ontslag. Art. 7:677 lid 2 Burgerlijk Wetboek verbindt daaraan de consequentie dat de partij die tegen een eerdere dag dan tussen de partijen geldt opzegt, schadeplichtig is.

Kenmerkend voor de opzegmogelijkheid is dat de andere partij niet hoeft in te stem-men. Als een van de partijen de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd maar daarop wil terugkomen, wat natuurlijk kan, dan moet de andere partij daar wel mee instemmen. Een constructie waarbij wordt geprobeerd om aan schadeplichtigheid wegens onregelmatig ontslag te ontkomen door de opzegging eenzijdig ongedaan te maken om vervolgens de arbeidsovereenkomst wel regelmatig op te zeggen, zal gedoemd zijn.

Opzegtermijnen

De wettekst gebruikt de term ‘de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’. Daarmee worden dan niet alleen de wettelijke termijn, maar ook de in de individuele arbeidsovereenkomst of bij collectieve arbeidsovereenkomst gegeven termijn van opzegging bedoeld. Wel geldt dat er altijd een opzegtermijn van één maand over moet blijven. Lid 7 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek geeft vervolgens aan dat van deze in ieder geval resterende minimale termijn van opzegging alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Aan een afwijking ten voordele van de werknemer is een dergelijke eis niet gesteld.

De opzegtermijnen voor de werknemer

Voor de duur van de opzegtermijn van werknemerskant speelt de duur van de arbeidsovereenkomst geen enkele rol. Lid 3 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat voor de werknemer als termijn van opzegging een periode van één maand geldt. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Dit houdt in dat bij zowel
de individuele als de collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken.

De afwijkingsmogelijkheid heeft betrekking op zowel het verlengen als het verkorten van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. Om afspraken die een werknemer Int een al te lange opzegtermijn zouden verplichten enigszins af te remmen, is in lid 6 wan art. 7:672 Burgerlijk Wetboek bepaald dat bij verlenging de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.

Bovendien is bepaald dat bij een wrienging van de opzegtermijnen de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele van die voor de werknemer moet zijn. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat daar mar de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele is van de opzegtermijn die de waarnemer in acht moet nemen, een dergelijk beding nietig is. Toch is er veel voor gezeggen dat hier sprake is van vernietigbaarheid.

De regeling van de opzegtermijn oliede werknemer in acht moet nemen en de mogelijkheid om daarvan op grond van
lid 6 van art. 7:672 Burgerlijk Wetboek schriftelijk af te wijken heeft overduidelijk de bedoeling de werknemer te beschermen (zie art. 3:40 lid 2 BW).

Als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden is emmer de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn niets is afgesproken, dan zier veel voor te zeggen dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zodat De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag of de inkortingsmogelijkheid ook mag worden toegepast als het gaat om een werknemer van 45 jaar of ouder voor wie een overgangsregeling geldt.

Einde van de Arbeidsovereenkomst

Gevolgen

Als het gaat om een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd dan heeft art. 7:675 Burgerlijk Wetboek geen betekenis. Voor een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd is dat echter anders. Deze arbeidsovereenkomst kan door zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer worden opgezegd (zie 3.2.2). Een voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd leidt tot schadeplichtigheid (zie art. 7:677 BW).

Om dit te voorkomen mag de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd worden opgezegd alsof het een arbeidsovereenkomst is die is aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarbij gelden dan wel de voorschriften die in acht genomen moeten worden bij een dergelijke opzegging, zoals de opzegtermijnen, het moeten hebben van toestemming tot opzegging van de Centrale organisatie werk en inkomen en de bijzondere opzegverboden.

Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder dat bijvoorbeeld de daarvoor geldende opzegtermijnen in acht worden genomen, dan wordt voor de berekening van de schadeplichtigheid de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. De mogelijkheid om op te zeggen zal maar een betrekkelijk korte periode na het overlijden van de werkgever gebruikt kunnen worden. Als het gaat om de nagelaten betrekkingen zal daarbij een rol spelen de tijd die nodig is om zich op de hoogte te stellen van het wel en wee van het bedrijf en de beslissing over de voortzetting ervan.

Voor alle duidelijkheid: faillissement, surseance van betaling van de werkgever en de ontbinding van de rechtspersoon zijn niet gelijk te schakelen met de dood van de werkgever. Mocht de werkgever een vennootschap onder firma zijn, dan leidt het overlijden van één van de firmanten niet tot het kunnen toepassen van art. 7:675 Burgerlijk Wetboek.

Regelend recht

Art. 7:675 Burgerlijk Wetboek is regelend recht. Dat betekent dat de werkgever en de werknemer de bijzondere opzeggingsmogelijkheid geheel of gedeeltelijk kunnen uitsluiten.

De zogenoemde pensioenregel

In 3.2.1 is aan de orde geweest het van rechtswege beëindigen van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd door het ‘verstrijken van de tijd’ waarbij art. 7:667 Burgerlijk Wetboek centraal staat. Lid 6 van dat artikel geeft uitdrukkelijk aan.

Het meest kenmerkende verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat deze laatste op grond van art. 667 lid 6 Burgerlijk Wetboek alleen kan worden beëindigd door middel van een voorafgaande opzegging.’ Opzegging wil eigenlijk niets anders zeggen dan dat hetzij de  werkgever hetzij de werknemer kenbaar maakt dat hij de arbeidsovereenkomst hetzij Direct wegens een dringende rede, hetzij op termijn wil beëindigen.

Beiden zijn dan over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen op te vangen. De werknemer zal na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer. Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal het voor de werknemer moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang kleeft gevolgen voor de lengte van de opzegtermijn.

Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer. Hierop zijn weer verschillende afwijkingsmogelijkheden gemaakt. Vervolgens gelden in bepaalde situaties, zoals faillissement, surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling afwijkende opzegtermijnen of zelfs helemaal geen opzegtermijn zoals tijdens de proeftijd. Niet alleen de opzegtermijnen maar ook het moment en de wijze van opzeggen zijn van belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig ontslag dat kan leiden tot schadeplichtigheid. Ook is het mogelijk om herstel van de dienstbetrekking te vorderen.

Het opzeggen

Het eenzijdig opzeggen
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is gericht op het beëindigen ervan. Om de partij die opzegt te beschermen tegen een onbehoorlijke beïnvloeding is het mogelijk dat een opzegging wordt vernietigd op grond van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden. Wil de opzegging het gewenste effect hebben dan moet dit blijken: Een uitdrukkelijke verklaring of in ieder geval uit een gedrag waaruit uitdrukkelijk tot opzeggen blijkt. Zo is niet voldoende om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan te nemen in het geval de werknemer wordt medegedeeld dat de werkzaamheden in het buitenland op een einde lopen.

Opzegging En Het Schriftelijkheidsvereiste

Het niet-voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste van een dergelijk beding of het niet-gelden van het beding voor beide partijen leidt tot nietigheid ervan. In de literatuur wordt verschillend gedacht over het antwoord op de vraag wat het rechtsgevolg is van een tussentijdse opzegging als dit niet is bedongen. Zo wordt gesteld dat een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd waarbij wordt gekozen voor een letterlijke uitleg van het bewuste artikellid. Dat betekent dat er dan sprake zou zijn van een vernietigbare opzegging.

Daartegenover staat de opvatting dat een opzegging zonder een dergelijk beding niet vernietigbaar is, wat gebruikelijk is bij opzegverboden (zie art. 7:677 lid 5 BW), maar maakt dat de opzeggende partij schadeplichtig is. Voor dit laatste standpunt is veel te zeggen omdat ingeval er sprake zou zijn van vernietigbaarheid dit door de wetgever wel zou zijn aangegeven. Niet alleen kan een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd schriftelijk worden overeengekomen.

Ook de wet voorziet in tussentijdse beëindigingen. Zo kunnen na de dood van de werkgever zijn erfgenamen en de werknemer de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd opzeggen (onderdeel Gevolgen). Ook kan de werknemer een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan vijf jaar of voor de duur van het leven na jaar opzeggen (zie art. 7:684 lid 1 BW; zie: onderdeel Opzegging van langdurige arbeidsovereenkomsten).

De zogenoemde Ragetlie-regel

In 1986 besliste de Hoge Raad op de volgende vraag. Eindigt in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd die was geëindigd met wederzijds goedvinden en die is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd (zie 3.2.1) van rechtswege na het verstrijken van de tijd of moet deze worden opgezegd omdat er sprake was van een voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst?

De Hoge Raad oordeelde dat er geen sprake was van een voortzetting, omdat de beide arbeidsovereenkomsten te veel van elkaar verschillen, niet alleen wat betreft de tijdsduur maar ook wat betreft het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen daar waar sprake is van arbeidsovereenkomsten met een gelijkblijvende identiteit is opzegging nodig. Dit staat bekend als de Ragetlie-regel.

Deze regel is neergelegd in art. 7:667 lid 4 Burgerlijk Wetboek. Daarin is bepaald dat wanneer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter (zie art. 7:685 BW) is geëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst.

Uitleg van een vaststellingsovereenkomst

Het gaat er om dat een en ander aannemelijk wordt gemaakt; hoge eisen worden er aan het bestaan van het causale verband door de Hoge Raad niet gesteld.” Dat kan eigenlijk ook niet omdat van degene die zich beroept op dwaling niet kan worden verlangd dat hij precies aangeeft op welke andere voorwaarden de overeenkomst zou zijn gesloten als niet onder invloed van dwaling zou zijn gehandeld. Voldoende is dat er wordt gesteld en bij betwisting daarvan door de wederpartij aannemelijk wordt gemaakt dat hij in dat geval een of meer concreet door hem aan te wijzen onderdelen van de overeenkomst niet zou hebben aanvaard. Een vergelijkbare redenering wordt gevolgd bij bedrog.

Misbruik van omstandigheden

Van misbruik van omstandigheden is volgens de Hoge Raad sprake:

1. als de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer onder bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld afhankelijkheid en onervarenheid, bewogen werd tot het geven van instemming en
2. de werkgever desalniettemin de instemming van de werknemer bevorderde terwijl hetgeen hij wist of had moeten begrijpen hem daarvan had behoren te weerhouden. Van misbruik van omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als een werknemer onder grote druk wordt gezet om binnen een heel korte periode een beëindigingsovereenkomst te sluiten, al dan niet onder dreiging van ontslag op staande voet.”
3 ” De uitleg van de beëindigingsovereenkomst 1e werkgever en de werknemer kunnen wel een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar dat laat onverlet dat een verschil van mening kan ontstaan over de uitleg die aan verschillende afspraken in die overeenkomst zijn neergelegd. Voor de uitleg van dergelijke overeenkomst zal moeten worden teruggevallen op wat de Hoge Raad.

Er de uitleg van de overeenkomsten in 1981 heeft beslist. In de zogenoemde Haviltexnorm wordt de uitleg vraag expliciet geformuleerd als een uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer. Dat betekent dat niet alleen puur de subjectieve bedoelingen van de individuele partij de uitleg van de overeenkomst bepalen. Dat geldt ook voor de zuiver grammaticale betekenis van de geschreven overeenkomst. Er geldt voor de uitleg.

Een onderneming van de hand wordt gedaan is een voorbeeld waarbij strijdigheid wel aanwezig is?’ De werknemer is namelijk op grond van het Burgerlijk Wetboek beschermd daar waar sprake is van de overgang van een onderneming. Ook de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een onderbreking van het werk door een van buiten komend onheil, zoals een orkaan, is niet acceptabel.

 Door de wet aangegeven 

Het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd die door de wet is aangeven waarvan in lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek sprake is, komt in ons huidige recht niet voor. Door het gebruik aangegeven lid 1 van art. 7:667 Burgerlijk Wetboek opent met de verwijzing naar het gebruik de mogelijkheid dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen zonder dat de werkgever en de werknemer dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Bij ‘het gebruik’ zal het in eerste instantie gaan om het plaatselijk gebruik. 

Mocht dat geen uitkomst geven dan kan worden teruggevallen op het gebruik in de bedrijfstak of de beroepsgroep. Onder het gebruik kan mogelijk vallen het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van een leeftijd waarop een aan die overeenkomst verbonden ouderdomspensioen ingaat. Zodra bij het gebruik leeftijd een rol speelt zal wel rekening moeten worden gehouden met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. In Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd 

Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd, maar op grond van art. 7:667 lid 3 Burgerlijk Wetboek alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Meer is hierover in de wet niet geregeld. Een dergelijke afspraak kan tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst worden.